40, InfoS
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Tam, gdzie jest nasza niemoc, tam też jest siła. Tam gdzie jest
nasza nędza, tam też jest nasza wielkość. Tam, gdzie jest
ciemność, tam także panuje światło... Jednak tylko wiara może
nam o tym powiedzieć i jedynie nadzieja pozwala nam to
usłyszeć.
I tu jest pies pogrzebany, bo lider powołując się na menago
mówi, że tak ma być i basta. Menago racji nie ma niech
spojrzy na przepisy. Czytać nie musi umieć, a znać przepisy
musi. Jak lider nam powie, że mamy przyjść w niedzielę
(która akurat jest dla nas dniem wolnym od pracy), to
chociażby gromy waliły przyjść musimy. Bo każdy kiep wie,
że prawo mówi: majster każe – robotnik musi. A jak
robotnik uzna, że majster nie ma racji, to może do chodzić
swoich racji w sądzie. Znacie takiego, co by dochodził? Ale
lider musi za te trzy godziny pracy w niedzielę oddać nam
cały dzień w możliwie najbliższym terminie. Jak nie odda do
końca okresu rozliczeniowego, to musi wtedy zapłacić
100%, ale za cały dzień, nie ino za trzy godziny. I to niech
sobie zapamiętają wszyscy - którym nie chce się spojrzeć
do Kodeksu Pracy. I jeszcze zapamiętajcie sobie, co napisał
Boy -Żeleński
: „Do pracy są zwykłe dzionki, a niedziela
dla małżonki”
.
Pisząc o tym jako o przykładzie, nie tak wcale fantazyjnym
(znamy to dobrze z naszego podwórka) mam swoiste
spostrzeżenia. Sposób zarządzania ludźmi oraz
odpowiedzialności za ten proces jest ogromna, a spoczywa
w rękach ludzi, którzy niejednokrotnie chyba nie potrafią
czytać. Ale jak napisałem nie muszą posiadać tej
umiejętności. Od kadry zarządzającej zespołem, musi
wymagać się znajomość przepisów.
A to już inna książka i bajka. Ludzie to nie maszyny lub
przedmioty żeby je traktować, jako mebel do przestawiania.
Ręce opadają i nie tylko, na wymysły i problemy, na które
jako związki musimy zwracać uwagę.
Zastanawiam się tylko nad jednym, jak zostaną ocenieni ci
pracownicy (kierownicy lub liderzy), skoro tyle problemów
przysporzyli pracownikom, oraz zaangażowali przez swoje
działanie, interwencję związków zawodowych w sprawach,
które są jasno określone nie tylko w prawie pracy, ale także
ujęte w naszych przepisach zakładowych. Zapewne będzie
to ocena powyżej oczekiwań lub wybitnie, no bo jak inaczej
ocenić kogoś kto przysporzył tyle problemów Solidarności.
Przemawia przeze mnie złośliwość, stwierdzą malkontenci.
I owszem, ale takie jest zadanie Przewodniczącego związku
i tym ma się zajmować. Należy w końcu dotrzeć do
wszystkich z tym, że gdy podjęło się wyzwania zarządzania
ludźmi to pierwszym podstawowym przesłaniem jest
przestrzegania prawa pracowników oraz zasad etycznych.
Prawa do wszystkiego, do przerwy, prawa do krytyki, prawa
do oddychania i grzebania w nosie, jeżeli jest taka potrzeba
i konieczność. Nie jest moim celem wylewanie gorzkich
żalów nad tym, co się dzieje, ale dochodzenie do absurdów
coraz bardziej potęguje zachowania na działach
produkcyjnych, co gorsza nie tylko na poziomie przełożony
– podwładny, ale co bardzo boli między współpracownikami
na tym samym stanowisku. Zdrowo rozsądkowe myślenie
coraz bardziej opuszcza teren tych historycznych murów.
Nie będę tu wspominał o sprawie urlopów wypoczynkowych,
chociaż kłuci mi się to z zasadami i obowiązkami zawartymi
w naszym Regulaminie Pracy, ale o logice myślenia w
sytuacjach, które spotęgować mogą konflikty na tle
społecznym i etycznym. Pojawiające się niespójne
instrukcje, zachowania, potęgują stres pracowników i
frustrację. Brak jakiejkolwiek logiki w zachowaniach lub
ogłaszanych wytycznych, nie tylko denerwuje, ale prowadzi
do przemyśleń dotyczących poziomu osób, które wzięły
odpowiedzialność za pewne procesy. Smutnym jest tylko
fakt, że na tych absurdach potracą tylko ci, którzy nie tylko,
że nie mają wpływu na pewne sytuację, to odpowiedzialność
za ich złamanie, obciąży niekoniecznie tych, którzy są za
taką sytuację odpowiedzialni.
WIADOMOŚCI Z KOMISJI ZAKŁADOWEJ
To już trzeci tegoroczny numer Infosa, który przez kilka
miesięcy nie funkcjonował w naszym życiu związkowym.
Powziąłem decyzję, że najwyższa pora przywrócić to
narzędzie, które jest dobrym źródłem informacji,
szczególnie, że związkowa tablica informacyjna od
momentu remontu budynku biurowego nie znalazła
swojego umiejscowienia. Wiadomości dotyczące tego, co
dzieje się na terenie zakładu z perspektywy związku
zawodowego, oraz spraw dotyczących członków NSZZ
„Solidarność” muszą być przedstawiane chłonkom
związku. Nasz serwis informacyjny skierowany jest
bezpośrednio do związkowców, ale myślę, że każdy
znajdzie w nim interesujące informację i wiadomości.
W momencie zamykania bieżącego numeru, zakończyły
się rozmowy dotyczące przeglądu wynagrodzeń w 2009
roku. Każdy ruch płacowy w zakładzie wzbudza, jak co
roku dużo emocji i spekulacji. Potwierdzonym faktem
jest, że większość pracowników zdaje sobie sprawę, od
czego jest uzależniony i jakie mamy możliwości, jako
związki zawodowe.
W tej sprawie, mimo że negocjujemy wzrost
wynagrodzeń dla wszystkich pracowników, odpowiadamy
przez członkami organizacji związkowej i tylko od nich
możemy wysłuchiwać jakichkolwiek krytycznych
spostrzeżeń i uwag. Piszę to z uwagi na pojawiające się
niebezpieczne zjawisko, dotyczące pracowników
niezrzeszonych w związkach Do tej pory jako
Przewodniczący organizacji związkowej nie wystąpiłem
przeciw pracownikom, którzy poddają dyskusją potrzebę
istnienia związku zawodowego oraz poruszanych tematów
lub spraw. Jestem to w stanie zmienić i
najprawdopodobniej uczynię to wobec osób, które łamią
nie tylko prawo Konstytucji Rzeczypospolitej, ale także
ustawy Kodeks Pracy i ustawę o związkach zawodowych.
W tym numerze zajmuję się sprawą mobbingu i takie
przykłady wśród pracowników, wskazują także na
działania mobbujące wobec członków organizacji
związkowych. Sam osobiście jestem już uodporniony na
takie działania wobec mojej osoby, szczególnie, że
funkcja Przewodniczącego narażona jest na krytykę
pracowników, członków związku oraz pracodawcy, czyli
przysłowiowe działanie między młotem a kowadłem.
Natomiast, co do działań i tłumaczeń związku, to
odpowiada on przed własnym sumieniem oraz przed
sumieniem tych, którzy do niego należą i którzy mają
określone żądania oraz wymagania wobec członków
Komisji Zakładowej.
Przyzwyczailiśmy się już do pracy w niedzielę, (kto się
przyzwyczaił, to się przyzwyczaił). Wiemy, jaką kasę
otrzymuje my za tyranie w dzień święty i może dla te go
zapominamy, jak to jest, gdy niedziela jest dniem
wolnym od pracy, a firma nas potrzebuje akurat w ten
dzień. I akurat nie na cały dzień, tylko na krótko – na
przykład na trzy godziny. Co na to przepisy, bo lider
powiedział, że mamy przyjść na trzy godziny i kiedyś te
trzy godziny nam firma odda.
Jean Ladriere
CZY TAYLORYZM PRZEMINĄŁ?
LEAN MANUFACTURING
Przypatrując się tej filozofii i działania, które do
tego prowadzą, odkryć musimy następujące
spostrzeżenie. Metody produkcyjne oraz sposoby
działania Lean doprowadzić muszą do
elastycznego zarządzania produkcja i zespołami
pracowników. Czyli reasumując, o wiele
efektywniej będzie wytwarzać dany produkt w
małych seriach i tym samym zaspokajać na
bieżąco potrzeby klientów, a nie prognozować
przez dział marketingu.
Podejście takie nie zgadza się z modelem
przyjętym przez związki zawodowe, dla których
działania skupione są nie tylko na grupie
pracowników ale przede wszystkim na
jednostkach, czego przeciwnikiem w zasadach
działania jest Lean.
Przybliżając temat Lean i jego zastosowanie w
naszym zakładzie, będę się starał wskazać na
źródła zagrożenia oraz na samo napędzanie się
tego systemu oraz eliminację jednostki z procesu
produkcyjnego i grupy pracowniczej, co ciekawe
za jej aprobatą i niechęcią do zachowań, które są
odmienne lub niewygodne dla systemu.
Ale to odrębny temat na następny numer Infosa.
Tayloryzm przeminął. Przeminął? Dziś już nikt nie stosuje takich
prymitywnych metod zarządzania.
Nikt nie mierzy pracy robotników zegarkiem. Nie te czasy! Dziś są
nowe wielce humanitarne systemy zarządzania, jak chociażby Lean
Manufacturing. Czyż nie pięknie brzmi? Po naszemu „smukła
produkcja”. Z tym określeniem
„smukła produkcja” też ciekawa historia. Najpierw zwano ten system
„chudą produkcją” później „szczupłą produkcją”, teraz właśnie smukłą.
Być może, dlatego, że smukła lepiej się kojarzy. Przesłanie tego
systemu brzmi „Nie pracuj ciężko, pracuj z głową”. Pracuj z głową ma
oznaczać chociażby to, aby produkować więcej wkładając w pracę
mniej wysiłku, poświęcić na jej wykonanie mniej czasu i miejsca, żeby
utrzymywać porządek w pracy itp. Cechą systemu jest totalna
współpraca wszystkich ze wszystkimi. Jednym słowem wszyscy bez
wyjątku pracownicy powinni tak pracować, by poprzez Lean
Manufacturing brać udział w wielkim dziele uatrakcyjniania firmy
(obniżania kosztów produkcji) ku zadowoleniu klientów. By jednak
pracownicy mogli brać udział wielkim dziele muszą być do niego
przygotowani. By na przykład nie wykonywali zbędnych ruchów trzeba
im najpierw udowodnić, że je wykonują. Do tego służy specjalny
program. Pracownik jest filmowany (za Taylora nie było kamer) i
mierzy się czas wykonywanej przez niego czynności (stoperem z
dokładnością do setnych sekundy). Potem odtwarza się mu jak
postępował i analizuje się wspólnie, (bo Lean to wspólne dzieło), co
robił nie tak, co może poprawić, jak może szybciej wykonać
poszczególne czynności. Potem już uświadomiony może czuć się
dumny, że dzięki niemu firma rośnie w siłę. I tak się mierzy liczy i
waży każdą czynność, jaką na przykład wykonuje operator jakiegoś
urządzenia potrzebną do wykonania jego całościowej pracy. Takie
mierzenie nazywa się dziś standaryzacją. A jak można zaoszczędzić
powierzchni na stanowisku pracy? Przykład? Proszę bardzo.
Układanie kartonów. Dlaczego trzeba układać je w pionie na wysokość
1 metra. A przecież można na 210 a nawet
na 230. Że ktoś tam nie dostanie do tej wysokości? Może powinien
nauczyć się podskakiwać. Program mu w tym pomoże. Genialność i
humanitaryzm Lean polega na tym, że system nie jest narzucony jak
za czasów Taylora.
We wprowadzaniu w życie systemu biorą udział sami pracownicy. Ba,
współtworzą go, udoskonalają.
Nie przywłaszcza się ich wiedzy jak chciał Taylor. O nie. Są zachęcani
do kreatywności i innowacyjności. Tak, tak,
dzięki „smuklej produkcji” pracownicy są, a jeśli jeszcze nie, to
zapewne będą dumni ze swojej pracy i szczęśliwi, że dzięki nim
wzrasta wartość dodana firmy. Na podstawie tego krótkiego wywodu,
chyba jasno udowodniliśmy jak prymitywny był tayloryzm i jak ludzki
jest Lean Manufacturing. Znawcy przedmiotu definiują Lean
Manufacturing jako filozofię zarządzania prowadzącą do skrócenia
czasu od złożenia zamówienia do wysłania produktu dzięki eliminacji
marnotrawstwa. W kolejnych numerach pokrótce zapoznam was z
zasadami działania Lean. A dla czego mogą się pytać oponenci, mam
zająć się tym tematem. Odpowiedź jest oczywista, żeby poznać zasady
i przeciwdziałanie ich skutkom, które zostały wpisane w nasz zakład
pracy i nasze stanowiska.
Filozofia Lean i działanie według zasady
„5S” – czyl
i
selekcja,
organizacja, czystość, standaryzacja i samodyscyplina
, nie jest
przychylnie oceniana przez związki zawodowe.
W widzeniu NSZZ „Solidarność” jest to typowy Tayloryzm
przystosowany do nowoczesnych technik organizacyjnych i
technicznych, wykorzystujący w dodatku najgorsze cechy drzemiące w
człowieku, czyli: donosicielstwo, lizusostwo, zazdrość itp..
Główną cechą jest tego systemu jest eliminacja marnotrawstwa.
Zachodzi zasadnicze pytanie, co to jest marnotrawstwo. Jest to każda
czynność, która wymaga nakładu pracy, ale nie tworzy wartości.
Proste i cudowne, prawda? Oznacza to ze każda czynność i czas
poświecony na jej wykonanie, która nie daje wartości, jest
marnotrawstwem, przynoszącym określone i dokładnie wyliczone
straty. Zasada odchudzonego myślenia, z której korzysta Lean
sprowadza się do jednego podstawowego zagadnienia. Należy
uświadomić sobie, że istnieją czynności, które wykonujemy
niepotrzebnie. Odchudzone przedsiębiorstwo to takie, które produkuje
coraz więcej, wykorzystując coraz mniej: Czasu, Ludzkiego wysiłku ,
Skomplikowanych urządzeń, Miejsca.
XIII Międzynarodowa Spartakiada
Przemysłu Spożywczego
NSZZ „Solidarność”
Jak co roku drużyna z naszego zakładu szykuje
się na tą imprezę, wpisaną w kalendarz już po
raz trzynasty (oby nie pechowy). W tym roku
sportowców z branży spożywczej gościć będzie
miasto Grudziądz, w terminie 11-14 Czerwca.
Podczas tegorocznej Spartakiady rozgrywane
będą następujące konkurencje sportowe:
Piłka nożna, piłka siatkowa, przeciąganie liny,
rzut lotką, tenis stołowy rzut do kosza, martwy
ciąg, zawody strongman, tenis ziemny, bieg na
200metrów, bieg na 800 metrów, sztafeta
(100,200,400 i 800), skok w dal, oraz pchnięcie
kulą. Wszystkie dyscypliny rozgrywane są w
konkurencjach damskich i męskich.
Po raz pierwszy decyzją organizatorów
postanowiono nie rozgrywać zawodów
wędkarskich, które zostaną przeniesione na
termin jesienny, jako Mistrzostwa Branży
Spożywczej w wędkarstwie. Nas najbardziej, jak
co roku interesuje przeciąganie liny kobiet i
mężczyzn im. A. Kamińskiego, nad którą
patronat objęła nasza Komisja Zakładowa oraz
Sekcja Krajowa Przemysłu Cukierniczego
Młynarskiego i Piekarniczego, której
Przewodniczącym był Św.P. Andrzej Kamiński.
Według wstępnych wyliczeń i dokonanych
rezerwacji, koszty noclegu, wyżywienia i
przejazdu układają się w kwotę 340 zł od
uczestnika. Są to tak zwane koszty 100% czyli
bez żadnych dopłat. Trudno jest przewidzieć,
jakiego rzędu będą to dofinansowanie, ale wiem
na pewno, że większość osób, które
uczestniczyły w tej imprezie ma już czas
zarezerwowany na to spotkanie, w szczególności
ze oprócz zmagań sportowych czekają, jak co
roku inne atrakcje takie jak: zabawa pod gołym
niebem oraz dyskoteka. W ubiegłym roku
drużyna z Cadbury Wedel wróciła z kilkoma
znaczącymi nagrodami w poszczególnych
konkurencjach. Myślę, że tegoroczny start w tej
imprezie przyniesie nie mniej osiągnięć
sportowych oraz przysporzy niezapomnianych
wrażeń dla uczestników.
11.02.2009
Wprawdzie produkcję uruchomiono
cztery miesiące temu, ale dopiero we
wtorek angielski koncern Cadbury
oficjalnie otworzył podwoje fabryki
gumy do żucia w Skarbimierzu. Na
terenie fabryki wielu rzeczy nie
można, np... żuć gumy. Ale ludzie
bardzo sobie pracę chwalą, bo też
zarobki są tam nieprzeciętne -
czytamy na portalu gazeta.pl.
Mentalność (łac.mens,mentis „myśl”,„umysł”) to zgodnie z definicją zawartą
w encyklopedii PWN psychologiczna, socjologiczna całość poglądów,
przekonań, nastawień i nawyków myślowych danej jednostki lub grupy
społecznej. Często słyszymy, że powinniśmy zmienić swoją mentalność.
Właśnie przeczytałem, że... „największą trudnością przy wdrażaniu modelu
LEAN było zachęcanie i przekonanie wszystkich pracowników do zmiany
mentalności…”. Zmienić czyjąś mentalność, to karkołomne zadanie. Chyba i
sam Herkules nie podjąłby się tego. Zmienić mentalność wszystkich
pracowników? Rzecz nie do wykonania. Zmienić mentalność to zmienić
nawyki, przyzwyczajenia, sposób myślenia i postrzegania rzeczywistości
poprzez pryzmat tychże przyzwyczajeń czy nawyków. Często nabywane i
utrwalane przez kilka dziesięcioleci. Niestety mentalności nie da się zmienić z
dnia na dzień. Z soboty na niedzielę. Ani poprzez szkolenie prowadzone przez
najwybitniejszych trenerów. Według psychologów jest to bariera tak trudna
do pokonania, że dla osoby dorosłej jej przełamanie to, bagatela około 15 –
20 lat. 45 latek praktycznie nie zmieni jej już nigdy. Wprawdzie zdarzają się
wyjątki spowodowane szczególnie dramatycznym przeżyciem. Na szczęście
nie wszystkim nam się to przydarza. Czy zatem ta bariera powoduje, że nie
można wprowadzać zmian? Nic podobnego. Właśnie znajomość mentalności
jakiejś społeczności decyduje o powodzeniu lub nie przedsięwzięcia. Na
przykład wprowadzenia zmian w organizacji pracy. Sama znajomość to
jednak nie wszystko. Nie chodzi o znajomość powierzchowną, chodzi o
analizę socjologiczną. Chodzi między innymi o to, jakimi wartościami kieruje
się dana społeczność. Otóż bardzo istotne jest to, aby system wartości
pracowników był tożsamy, albo chociażby podobny do wartości, które
preferuje firma. Niestety często jest to raczej pobożne życzenie. Oto typowy
przykład. Dla wielu ludzi w naszym kraju wartością najważniejsza jest rodzina.
Dla firmy zysk. To zrozumiałe. Dlatego firmy usprawniają organizację pracy,
aby powiększyć zysk, między innymi poprzez systemy pracy wielozmianowej.
W naszym przypadku jest to system czterobrygadowy. Trudno, a raczej w
ogóle nie jest możliwe pogodzenie życia rodzinnego z systemem pracy
wielozmianowej, na dodatek pracy w soboty, niedziele i święta. Ktoś powie,
co ma piernik do zmian? Oj ma. I to jeszcze jak dużo. Na zadowolenie
pracownika wpływa szeroko rozumiana organizacja pracy. Proszę zwrócić
uwagę, że dla 80% pracowników źródłem stresu jest właśnie praca w nocy i w
niedziele. Przecież „czterobrygadowa” to jest element zasadniczy organizacji
pracy. „Uczeni” we wprowadzaniu zmian przestrzegają, że warunkiem
udanych zmian jest odpowiednia atmosfera w pracy. Zmiana nie może być
kojarzona z kolejną uciążliwością. Niestety jest. Zmiana mentalności rzecz
jasna następuje. Jednak jak wspomniałem jest to proces rozłożony na „długie
lata”. Czy jednak firmy, aby wprowadzić zasadnicze zmiany muszą czekać te
„długie lata”? Nie i nikt im nie każe. Jednak albo wezmą pod uwagę fakt, że
podstawą dobrego zarządzania szczególnie w firmach, których korzenie
wywodzą się z „innego świata” jest konieczność poznania i respektowania
kultury tych, którymi kierują, albo jest drugie wyjście. To drugie wyjście, ze
smutkiem konstatuje, upodobane przez korporacje, polega na przekonaniu
pracowników do zmian wbrew ich woli. Za pomocą wyrafinowanych technik
socjotechnicznych (już nie tylko za pomocą kija i marchewki). Za pomocą
różnego rodzaju programów partycypacyjnych, które mają to do siebie, że
pracownicy manipulują pracownikami. Że w dobrej wierze zaczynają działać
przeciwko sobie. Wszechobecna staje się rywalizacja. Ta z kolei ma to do
siebie, że jedni czują się w niej jak ryba w wodzie, inni niestety nie. Ci inni
często są w sposób nieludzki eliminowani ze społeczności (zakładowej,
oddziałowej ect.). Stąd już krótka droga do atomizacji. W socjologii oznacza
ona rozpad więzi społecznych wynikający między innymi z wyobcowania.
Mentalność to stan umysłu. Stan umysłu kształtowany przez lata. To stan
umysłu nie tylko szeregowych pracowników. To stan umysłu kierowników,
menadżerów, dyrektorów, prezesów. Czy za wszelką cenę trzeba zmieniać
mentalność tylko robotników? Może gdzie indziej jest pies pogrzebany.
Pierwszą osobą zatrudnioną w Cadbury
był kierownik jakości. Testy ruszyły
jesienią ub.r. Od tamtej pory linia
produkcyjna działa już pełną parą. Od
lutego fabryka działa 24 godziny na dobę,
siedem dni w tygodniu. Pracownicy
przychodzą na cztery zmiany. Połowa
załogi zatrudnionej w fabryce gumy do
żucia pochodzi ze Skarbimierza i Brzegu.
Kolejne 25 proc. mieszka w promieniu 20
km od fabryki. Jak im się tam pracuje? -
Nigdzie indziej mi się tak dobrze nie
pracowało - mówi Renata, starsza
operatorka. Do dyspozycji pracowników
jest stołówka, gdzie do wyboru ma kilka
rodzajów zup, "element mięsny",
"element skrobiowy", surówki i słodycze.
Wszystko wygląda pysznie i kosztuje
dosłownie grosze, np. kotlet schabowy
kupowany za gotówkę kosztuje 2,99 zł,
ale gdy płaci się kartą Cadbury - już tylko
72 gr. Karta ta to rodzaj dofinansowania
do posiłków. - Każdy pracownik ma prawo
do jednego pełnego posiłku podczas
zmiany. Razem z pensją otrzymujemy
więc takie karty z kredytem, z którego
potem korzystamy właśnie na stołówce -
opowiada Mariusz. Dodaje, że oprócz tego
firma zapewnia dojazd busami do pracy.
Na terenie fabryki trzeba ściśle
przestrzegać rygorystycznych zasad
higieny. Pracownicy zakładają na głowy
specjalne czepki, spod których żaden
włosek nie może się wydostać. Pracownicy
noszą kombinezony z wyszytym na
kieszeni imieniem i nazwiskiem, gumowe
buty i w zależności od miejsca pracy
słuchawki ochraniające uszy albo
maseczki, które filtrują zapach. Co kilka
kroków są umywalki z pojemnikiem z
płynem dezynfekującym. Na terenie
fabryki nie wolno nosić żadnej biżuterii ani
zegarków. - Pracujemy w spożywce, nie
możemy pozwolić sobie na to, by coś
innego niż tylko guma do żucia znalazło
się w opakowaniu, dlatego już się
przyzwyczailiśmy - mówił Magda.
Nieoficjalnie mówi się, że średnie zarobki
w Cadbury to 6 tys. zł. - Nie mogę
zdradzić, kto i ile zarabia, ale z całą
pewnością płacimy więcej niż
konkurencja. Nasz dział pracowniczy co
roku porównuje płace w różnych firmach
w Polsce i wiemy, że my dajemy najwięcej
- zapewnia Marta Pokutycka, rzeczniczka
prasowa Cadbury.
Póki, co w firmie pracuje 300 osób. Do
połowy roku ma zostać zatrudnionych
jeszcze 50.
CO PRZESZKADZA W PRACY?
Czy jego nawet krótka nieobecność w pracy wpływa
pozytywnie na atmosferę.
O tym czy praca wykonywana jest dobrze, decydują
przede wszystkim kwalifikacje i umiejętności
pracownika. Zaraz potem decydujące znaczenie ma
zarządzanie i organizacja pracy. Ale jest coś jeszcze,
rzecz nie dają ca się zmieścić w tabelkach i wykresach,
mianowicie atmosfera w miejscu pracy.
Kiedy dobrze rozumiemy się ze współpracownikami,
potrafimy ze sobą współpracować, kiedy kieruje nami
ktoś, kto jest otwarty na rozmowę, potrafi się
komunikować z podwładnymi, a nie tylko wydawać
polecenia, rozwiązywać problemy, a przy tym jest po
prostu „ludzki” – dobra atmosfera w pracy jest niemal
gwarantowana. Firma staje się miejscem, gdzie z
ochotą się pracuje, oddaje się jej swój czas, po
święcenie, a nawet serce. Jest wiele problemów, które
mogą zakłócić tą atmosferę. Pomijając kwestie
ekonomiczne, i inne, mające źródło na zewnątrz firmy,
powodem, dla którego źle się pracuje może być
organizacja pracy. Wprowadzenie systemów, które są
przyczyna frustracji, stresu, które powodują
przeciążenie praca na pewno nie wpływa korzystnie na
ludzi, a co za tym idzie na atmosferę na ich stanowisku
pracy. Innym czynnikiem, jest niewątpliwie mobbing.
Jest to o tyle temat aktualny, że nadal także w naszym
zakładzie można dopatrzyć się znamion mobbingu.
Czy to normalne zjawisko w naszych czasach, czy tez
może świadome działanie? W wielu przypadkach to
właśnie takie działanie oraz moda na zarządzanie przez
stres jest sposobem efektywnego zarządzania. Mobbing
w każdej postaci polega na manipulacji uczuciami
ofiary, w celu jej emocjonalnego wyniszczenia. Nękanie
ofiary mobbingu, oprócz bezpośredniej formy słownej,
może przybierać postać niesprawiedliwego traktowania
jej w sprawach premii, nagród, podwyżek, awansów.
Niebezpieczną obserwowana formę mobbingu
obserwujemy w naszym zakładzie gdzie przybiera
postać nadmiernego, nieuzasadnionego kontrolowania
pracy, ciągłe i długotrwałe przypominanie
najdrobniejszych błędów, zmuszanie do zostawania po
godzinach. Często tez sposób komunikacji z ofiarą:
przerywanie wypowiedzi, niedopuszczanie do głosu itd.
Obserwując to zjawisko dochodzę do wniosku, który
poparty jest przez ekspertów, że przybiera on formy i
jest zauważalny tam gdzie istnieje złe zarządzanie,
panuje niewłaściwa organizacja pracy oraz częste
zmiany organizacyjne. Przykłady jak najbardziej
modelowe z naszego podwórka. Często nie
dostrzegamy objawów mobbingu i tego jak często
jesteśmy jemu poddani. Zwracajmy uwagę na to czy:
Przełożony zmienia ci często stanowisko pracy
tłumacząc to podtrzymywaniem lub podnoszeniem
kwalifikacji.
Czy przy każdej sytuacji wypomina ci błędy,
które kiedyś popełniłeś.
Czy kontroluje bardzo często twoja prace,
jakby nie zaufał twoim umiejętnością.
Czy w sytuacji gdy nie przychodzisz do pracy
ze względów losowych, po powrocie
dowiadujesz się ze wyrządziłeś krzywdę
współpracownika bo musieli za ciebie coś
wykonać.
Czy czujesz się pokrzywdzony gdy widzisz że
przełożony faworyzuje innych pracowników.
Czy szef traktuję cię bez należytego szacunku
dla wieku płci itd.
Można podawać jeszcze setki pytań, które świadczyć mogą o
stosowaniu mobbingu, lub dają podstawy do stwierdzenia
zaistniałego faktu.
W pracy spędzamy większość swojego życia. Aby była dobrze
wykonywana powinna być przyjemna , pełna pasji i serca,
abyśmy mogli być z niej dumni. Jak na razie traktuje się
pracowników przedmiotowo, sprawiając że tą większość
naszego życia spędzamy na
„przymusowych robotach”
zamiast po prostu w pracy.
Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego
Przypominam o tym temacie i wykładnia dotyczącą tych
zapisów w kontekście zmian, jakie zakład zafundował
pracownika w tak zwanym okresie wakacyjnym. Prawo do
wypoczynku gwarantuje nam art. 66 ust. 2 Konstytucji. To
pierwszy i podstawowy zapis na podstawie, którego stworzone
zostały zapisy szczegółowe w Kodeksie Pracy. Podstawowym
celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił pracownika.
Pierwszy zapis znajdziemy w artykule 14 Kodeksu Pracy,
mówiący o prawach pracownika do wypoczynku. Szczegółowe
zapisy dotyczące urlopów pracowniczych znajdziemy w dziale
siódmym Kodeksu Pracy. Sama forma urlopu wypoczynkowego
stanowi także pewną formę gwarancji w momencie różnych
działań pracodawcy. Nie można pracownikowi w czasie trwania
urlopu wypowiedzieć umowy o pracę, o czym mówi art. 41
Kodeksu Pracy.
Bardzo ciekawym zapisem w sytuacji samej formuły planowania
urlopu są sformułowania zawarte w art. 162 Kodeksu Pracy.
Nadmierne dzielenie, dzielenie urlopu wypoczynkowego,
sprowadzające się w gruncie rzeczy do jego rozdrobnienia,
sprzeciwia się celowi, jakiemu powinien służyć. Zapis, który
reguluje przesunięcia w terminie urlopu znajdziemy w art. 164
kodeksu pracy. Sam fakt powstania planowania urlopu nie jest
do końca obligatoryjny, jak i jego wykorzystanie w planowanym
terminie. Bardzo ważną kwestię w temacie urlopów zajmuje art.
167 kodeksu pracy, normujący zagadnienia odwołania
pracownika z urlopu wypoczynkowego. Na pracodawcy
spoczywa obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez
pracownika w związku z odwołaniem. Temat urlopów
wypoczynkowych niejednokrotnie podnoszony był przez związki
zawodowe jako prawo pracownicze, które zbyt dużą swobodą
uzależnione jest od działań pracodawcy. Przy takim trybie
planowania urlopu, jedyną obroną pracowników są działania
zmierzające do nie wyrażania zgody na dzielenie urlopu
wypoczynkowego, ale mimo tego urlop uzyskujemy tylko za
zgodą pracodawcy. Prawo związków zawodowych w stosunkach
do planowania urlopów zostało sprowadzone do kwestii
informacyjnych. Dotarła do mnie informacja, przekazywana
przez liderów i kierowników, jakoby związki wyraziły zgodę na
przesunięcie urlopu. Ograniczenie nałożone przez ustawodawcę
w stosunku do urlopów wypoczynkowych stanowi o
informacyjnym planowaniu urlopów a nie ich zatwierdzaniu lub
przesuwaniu. Oczywiście jak w wielu sprawach, sugestie
organizacji związkowych są wysłuchiwane, lecz nie są wiążące
dla pracodawcy.
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pldoc.pisz.plpdf.pisz.plstyleman.xlx.pl
|